Les avantages sont nombreux à embaucher ou à maintenir en poste des travailleurs expérimentés. En plus de leurs bagage d'expérience et de leurs connaissances, ils ont une capacité à générer un ambiance sereine. Read it in English
Source: Carrefour RH | Caroline Bouffard , Agence 37e avenue
Si l’on vous disait qu’il existe un bassin de main-d’œuvre expérimentée, disponible et loyale, qui n’attend qu’à contribuer au succès de votre entreprise? Ces personnes d’expérience font incontestablement partie de la solution à la rareté de main-d’œuvre. Pourtant, elles sont souvent écartées lors du processus d’embauche ou partent trop tôt à la retraite.
C’est avec pour mission de sensibiliser les organisations à l’embauche, au maintien et au retour en emploi des travailleuses et travailleurs expérimentés que la campagne La compétence n’a pas d’âge a été mise sur pied depuis plusieurs années déjà.
Le programme, qui s’adresse aux entreprises, se décline en deux axes. Le premier : sensibiliser les employeurs à l’apport et à la valeur des travailleuses et travailleurs expérimentés. Le second : outiller les entreprises dans la mise en place de bonnes pratiques favorisant l’embauche, le maintien et le retour en emploi des travailleuses et travailleurs d’expérience.
Ce désir de valoriser la main-d’œuvre expérimentée ne date pas d’hier. « Déjà en 2011, l’Association québécoise de gérontologie, qui n’existe plus aujourd’hui, développait la première campagne contre l’âgisme », explique Éric Sedent, consultant pour La compétence n’a pas d’âge.
Les entreprises qui s’inscrivent au programme sur le site lacompetencenapasdage.com reçoivent une trousse de matériel informatif. Le programme organise aussi des forums, des conférences et des ateliers auxquels les employeurs sont conviés. De l’accompagnement personnalisé est aussi parfois offert.
La pandémie et la pénurie de main-d’œuvre offrent un contexte favorable à la valorisation des travailleuses et travailleurs plus âgés. « Les entreprises commencent à être sensibilisées, en effet, mais il est temps qu’elles passent à l’action », croit Diane-Gabrielle Tremblay, CRHA, professeure en gestion des ressources humaines à l’Université TÉLUQ, qui se penche sur la gestion de la main-d’œuvre vieillissante depuis longtemps, et qui est impliquée dans la campagne.
Les travailleuses et travailleurs d’expérience qui désirent rester en poste ou trouver un emploi rencontrent des obstacles qui relèvent à la fois des préjugés et/ou de l’organisation même du travail qui tarde à s’adapter.
Flexibilité et formation : au cœur du problème
L’étude Attirer et retenir la main-d’œuvre d’expérience réalisée par Diane-Gabrielle Tremblay, la TÉLUQ et la firme de sondage Léger, met en lumière les obstacles qui poussent des travailleurs et travailleuses à partir à la retraite.
Parmi ceux-ci, il y a les préjugés tenaces quant à leurs capacités d’adaptation et d’innovation. « Pourtant, s’il y a une génération qui est capable de s’adapter aux nouvelles technologies, c’est bien celle des plus de 50 ans », remarque Éric Sedent.
Or, l’étude révèle que la formation baisse de 10 points de pourcentage entre 50 et 61 ans. « Passé 50-55 ans, quand nous parle-t-on d’un plan de carrière? Quand nous amène-t-on à nous projeter vers le futur? » constate Martine Lagacé, professeure et vice-rectrice associée, promotion et développement de la recherche, à l’Université d’Ottawa, et impliquée dans la campagne La compétence n’a pas d’âge.
De nombreuses entreprises supposent qu’une main-d’œuvre vieillissante est synonyme de perte de productivité et d’aménagement coûteux d’équipement.
« Ce sont des préjugés hérités de l’ère industrielle qui ne tiennent pas la route dans une économie de la connaissance », Diane-Gabrielle Tremblay.
Le nœud auquel les entreprises devraient s’attaquer maintenant est l’aménagement du temps de travail. L’étude démontre bien que c’est la mesure à privilégier pour maintenir le personnel d’expérience en poste.
On peut penser réduction de la semaine de travail, flexibilité au niveau des horaires, temps partiel. « Je n’ai pas peur de dire que c’est un avantage concurrentiel pour les PME qui peuvent se le permettre, poursuit Diane-Gabrielle Tremblay. De plus, du point de vue des ressources humaines, on peut offrir cet avantage tout en maintenant l’équité dans l’organisation, puisque l’aménagement du temps de travail est également demandé par les parents de jeunes enfants. »
Savoir-faire et savoir-être
Les avantages sont nombreux à embaucher ou à maintenir en poste une main-d’œuvre âgée de plus de 50 ans. En plus de leur bagage d’expérience et de leurs connaissances, ces travailleurs et travailleuses ont une capacité « à générer une ambiance de travail sereine, constate Éric Sedent. Ce sont des gens qui vont parfois apaiser un milieu de travail. Ils transmettent également leurs connaissances plus facilement. Ils sont en fin de carrière et ne sont plus nécessairement dans une logique de performance et de compétition. »
On constate qu’ils font également preuve de loyauté. « Auparavant, on se disait : on ne les embauchera pas, ils vont partir dans 5 ans, 10 ans. Or, les plus jeunes restent moins longtemps dans un même emploi », précise Diane-Gabrielle Tremblay.
On peut aussi penser à la diversité qui est au cœur des préoccupations des entreprises. On songe d’emblée à la diversité ethnoculturelle ou de genre, mais une diversité de l’âge est également souhaitable. « Les théories sur l’innovation le disent bien : plus l’équipe est diversifiée à tous les niveaux, plus elle sera créative et innovatrice », explique Diane-Gabrielle Tremblay.
Une responsabilité partagée
Plusieurs acteurs peuvent contribuer à la rétention et à l’embauche de travailleurs et de travailleuses d’expérience. L’étude Attirer et retenir la main-d’œuvre d’expérience propose des pistes de solution.
Du côté gouvernemental, des mesures pourraient être prises pour soutenir les entreprises qui désirent, entre autres, offrir l’aménagement de temps de travail. Une amélioration de la fiscalité serait aussi souhaitable pour les travailleuses et travailleurs plus âgés.
À ce compte, il faut déboulonner le mythe qu’il est désavantageux de travailler au-delà de l’âge de la retraite. L’étude du Comité consultatif 45+, réalisée par Luc Godbout, directeur du Département de fiscalité et titulaire de la Chaire de recherche en fiscalité et en finances publiques à l’Université de Sherbrooke, démontre bien que cette croyance est erronée.
Les organisations quant à elles peuvent revoir et assouplir les modalités qui régissent le temps de travail. Des programmes de mentorat, du coaching et de la formation sont également des mesures qui augmentent l’attrait pour l’emploi.
Ces dispositions représentent des modifications en profondeur du monde du travail, mais les entreprises doivent s’y résoudre si elles veulent faire face à la vague de fond qui grossit. Lors d’une conférence de presse en avril 2022, le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, Jean Boulet, a qualifié la pénurie de main-d’œuvre au Québec d’aiguë et anticipait pas moins de 1,4 million de postes vacants à combler d’ici 2030.
« La pénurie de main-d’œuvre amène les organisations à être un peu plus sensibilisées, à regarder tous les groupes potentiels pour combler cette pénurie. Bien sûr, les employés de plus de 50 ans ne vont pas à eux seuls régler le problème. Il faut regarder tous les groupes. Mais si l’on met en place les bonnes mesures, on pourra effectivement attirer et retenir des travailleuses et travailleurs expérimentés », conclut Diane-Gabrielle Tremblay.
Professionnal skill has no age
There are many benefits to hiring or retaining experienced workers. In addition to their wealth of experience and knowledge, they have an ability to generate a serene atmosphere.
Source: Carrefour RH | Caroline Bouffard , Agence 37e avenue
What if we told you that there is a pool of experienced, available and loyal labor just waiting to contribute to the success of your business? These experienced people are undoubtedly part of the solution to the labor shortage. However, they are often dismissed during the hiring process or retire too early.
It is with the mission of making organizations aware of the hiring, retention and return to work of experienced workers that the La compétence n'a pas d'âge campaign has been in place for several years now.
The program, which is aimed at companies, is divided into two areas. The first: make employers aware of the contribution and value of experienced workers. The second: to equip companies in the implementation of good practices promoting the hiring, retention and return to work of experienced workers.
This desire to value experienced labor is not new. “Already in 2011, the Quebec Association of Gerontology, which no longer exists today, developed the first campaign against ageism,” explains Éric Sedent, consultant for La compétence n'a pas d'âge.
Companies that register for the program on the lacompetencenapasdage.com website receive a kit of informative material. The program also organizes forums, conferences and workshops to which employers are invited. Personalized support is also sometimes offered.
The pandemic and the labor shortage provide a favorable context for valuing older workers. "Companies are indeed starting to be aware, but it's time for them to take action," believes Diane-Gabrielle Tremblay, CHRP, professor of human resources management at TÉLUQ University, who studies the management of the aging workforce for a long time, and who is involved in the campaign.
Experienced workers who want to stay in their jobs or find a job encounter obstacles that stem both from prejudice and/or from the very organization of work, which is slow to adapt.
Flexibility and training: at the heart of the problem
The Attirer et retenir la main-d’œuvre d’expérience (Attracting and Retaining Experienced Workforce) study, conducted by Diane-Gabrielle Tremblay, TÉLUQ and the Léger polling firm, sheds light on the obstacles that push workers to retire.
Among these, are stubborn prejudices about their ability to adapt and innovate. “However, if there is a generation that is able to adapt to new technologies, it is that of the over 50s”, remarks Éric Sedent.
However, the study reveals that training drops by 10 percentage points between the ages of 50 and 61. “After 50-55, when do we talk about a career plan? When are we led to project ourselves into the future? says Martine Lagacé, professor and associate vice-rector, promotion and development of research, at the University of Ottawa, and involved in the La compétence n'a pas d'âge campaign.
Many companies assume that an aging workforce means lost productivity and costly equipment upgrades.
"These are prejudices inherited from the industrial era that do not hold water in a knowledge economy",
Diane-Gabrielle Tremblay.
The crux companies should tackle now is working time arrangements. The study clearly shows that this is the best measure to keep experienced staff in place.
We can think of a reduction in the working week, flexibility in terms of hours, part-time. "I'm not afraid to say that it's a competitive advantage for SMEs that can afford it," continues Diane-Gabrielle Tremblay. Moreover, from a human resources point of view, this advantage can be offered while maintaining fairness in the organization, since the organization of working hours is also requested by parents of young children. »
Know-how and soft skills
There are many benefits to hiring or retaining a workforce over the age of 50. In addition to their wealth of experience and knowledge, these workers have the ability “to generate a serene work atmosphere,” observes Éric Sedent. These are people who will sometimes appease a workplace. They also transmit their knowledge more easily. They are at the end of their career and are no longer necessarily in a logic of performance and competition. »
They are also seen to be loyal. “Employers used to think: we will not hire them, they will leave in 5 years, 10 years. However, the youngest stay in the same job for shorter periods of time,” says Diane-Gabrielle Tremblay.
We can also think of the diversity which is at the heart of business concerns. Ethnocultural or gender diversity is immediately thought of, but age diversity is also desirable. “Innovation theories say it well: the more diverse the team is at all levels, the more creative and innovative it will be,” explains Diane-Gabrielle Tremblay.
A shared responsibility
Several actors can contribute to the retention and hiring of experienced workers. The Attirer et retenir la main-d’œuvre d’expérience study offers possible solutions.
On the government side, measures could be taken to support companies that wish, among other things, to offer work time arrangements. Improved taxation would also be desirable for older workers.
On this account, we must debunk the myth that it is disadvantageous to work beyond retirement age. The study by the 45+ Advisory Committee, conducted by Luc Godbout, director of the Department of Taxation and holder of the Research Chair in Taxation and Public Finance at the University of Sherbrooke, clearly demonstrates that this belief is incorrect.
Organizations can review and relax the terms governing working time. Mentoring programs, coaching and training are also measures that increase the attractiveness of employment.
These provisions represent in-depth changes to the world of work, but companies must resolve to do so if they want to face the growing groundswell. During a press conference in April 2022, the Minister of Labour, Employment and Social Solidarity, Jean Boulet, described the labor shortage in Quebec as acute and anticipated no less than 1 .4 million vacancies to be filled by 2030.
“The labor shortage is causing organizations to be a little more aware, to look at all the potential groups to fill this shortage. Of course, employees over 50 aren't going to solve the problem on their own. You have to look at all the groups. But if we put the right measures in place, we can effectively attract and retain experienced workers,” concludes Diane-Gabrielle Tremblay.